外部体制机制障碍绕不开、躲不过，深化高校人事制度改革任务更艰巨。李华 绘
对高校放权要真放，不能明放暗收；放权要联动，不能你放我收；放权要到位到学校，不能中间截流；放权不是放责，放权的前提还要管住，不能没有宏观调控和监管。
随着高等教育进入内涵式发展的关键阶段，长期困扰高校发展的体制机制性障碍，特别是用人机制的瓶颈性因素进一步凸显。全方面推进教育事业科学发展，迫切要求进一步加快高校人事分配制度改革步伐。深入推动新一轮高校人事制度改革不可避免地提上教育综合改革的日程。如何进一步认识和把握深化改革的紧迫性和规律性？就此，记者正常采访了教育部人事司司长管培俊。
问：二十多年来，高校人事制度改革大体经过了三个阶段。在您看来，新一轮改革具有哪些新特点，高校改革怎样攻坚克难，告别“单兵突进”的境地？
答：深化改革是大势所趋，势在必行，改革也要审时度势，因时因地，顺势而为；改革既要有前瞻性，又要实事求是，稳扎稳打。当前推进新一轮高校人事制度改革，既要巩固扩大以往改革成果，也要最大限度地考虑改革的阶段性特征，需要决策者和施行者更大的勇气、更高的智慧。
应当说，适应时代赋予大学的使命和国家战略需要，高校人事制度改革要更强调自主性和公共性的平衡。适应内涵发展的要求，高校人事制度改革要更强调理性和精细。适应劳动力市场流动性增强和社会分工的发展的新趋势，高校人事制度改革要更强调多元开放。而社会文化多元化、利益博弈增强等情况日趋复杂，高校人事制度改革需要更强调民主性和科学化。
外部体制机制障碍绕不开、躲不过，深化高校人事制度改革任务更艰巨。高校人事制度改革越深入，就越受制于事业单位人事管理深层次的体制机制性障碍。一是体制性障碍。高校特别是地方高校用人分配自主权尚未完全落实。有的政府部门对高校人事分配过程管理放权不够，计划色彩过浓，统得过多、管得过死。一些具有前瞻性的改革措施受到现行体制和政策的制约。二是制度性瓶颈。建立多层次的社会保障体系是我国用人制度改革的先决条件。只有在一个社会保障体系完善的社会里, 单位人向社会人的转变才有机会真正的完成。如果全社会统筹的事业单位社会保障制度尚未实行，养老、医疗、就业、住房等待遇仍然固化在单位内部，加之户籍、档案等制度改革滞后，真正意义上的人员退出机制事实上就难以建立。客观上高校内部还存在所谓“体制”内外的区别，体制内用人制度僵化，能进能出、能上能下的目标仍未实现，体制外的用人行为又不规范，风险较高。此外，现行高等教育财政预算和科研经费管理方式，某些特定的程度上也影响学校人事制度改革的效果。所以，深化改革势在必行，但改革需要统筹联动，只能采取渐进方式推进。
问：在当前我国转型时期，新一轮高校人事制度改革面临更高要求，要解决更加深刻的问题，需要满足更加长远、更加精细的需求。深化高校人事改革有哪些新的思路？
高校人事改革必定也是教育综合改革的一部分。深化人事制度改革必须适应建立现代大学制度的要求。人事改革与学校整体改革，特别是学校内部治理结构的关系比以往任何一个时间里都更加密切。高校行政管理还存在政府化倾向，机构设置、职能定位、人员配置和管理方式还不完全适应服务教育科研中心工作的要求，行政人员服务意识和服务能力有待提升。这些既是人事改革的背景，也是人事改革的对象。人事制度改革本身也是综合改革，既要与内部管理体制改革、教学科研组织方式变革综合配套，又要与完善内部治理结构、建设现代大学制度相互适应，有必要进行高屋建瓴的顶层设计。脱离建设现代大学制度的轨道，人事改革就失去了方向；离开综合改革的整体架构，人事制度改革“单兵突进”，也难免事倍功半，甚至无功折返。
要更加注重改革的社会环境和制度供给，促进国家宏观人事改革与高校人事改革的政策协同和双向互动。一方面，高校人事改革的广度深度最终取决于国家宏观政策所给予的空间。当务之急是快速推进国家宏观人事管理体制改革步伐，特别是社会保障制度改革；明确界定政府和高校的职责权限，下放高校人事管理自主权。对高校放权要真放，不能明放暗收；放权要联动，不能你放我不放，甚至你放我收；放权要到位到学校，不能中间截流；放权不是放责，放权的前提还要管住，不能没有宏观调控和监管。另一方面，改革的深度和成效也取决于大学自身的发育程度和进取精神。要充分尊重和鼓励学校改革的首创精神。过去20年，高校人事制度改革是开风气之先的，很多措施具有前瞻性，敢为天下先。高校改革的许多经验和进展往往来自学校的首创精神，基层许多好的做法和经验，最终上升为国家政策，推动了事业单位整体改革。
问：深化新一轮高校人事制度改革总的目标，是建立适应现代大学制度的高校人事管理体系。能否具体介绍改革主攻方向？
答：深化高校人事制度改革的主攻方向可以概括为这样几个方面：一是大力推进干部选拔任用制度改革，二是创设引才聚才的长效激励机制，三是推动教学科研组织方式变革，四是改革高校机构编制管理和人力资源配置方式，五是实施教师分类管理和教职员岗位聘用制，六是完善教师考核评价机制，七是深化职员制度改革，建设高素质专业化职员队伍，八是创新高校薪酬分配的方法，完善收入分配激励机制。
精细化分类管理是高校人力资源管理改革的趋势。用人制度改革的核心，是在教师分类基础上推进聘用制度。探索实施新的岗位管理办法，实行真正意义上的教职员岗位聘用制。要区别教学为主型、科研为主型、教学科研型等不同岗位，实行分类管理。在精细化分类基础上，对高校人力资源实行更加理性化的管理。以岗位工作职责任务为核心实行目标管理，以岗位标准为核心遴选评价人才，以任务完成情况为核心实施收入分配，形成符合高等教育特点的人力资源管理机制。
聘任制是改革的突破口，改革分配制度是关键, 考核是难点。要探索以分类管理为基础，业绩贡献和能力水平为导向的教师评价机制。针对学校不一样层次、不同学科特点、不同岗位工作职责要求，分别制定教学、科研和社会服务的考核评价指标体系，体现不同评价内容和考核重点。完善教师考核评价制度，要最大限度地考虑教师劳动连续性、复杂性、创造性及个体自主性特点，按照公开、公平、公正的原则，积极探索多元、开放的评价途径。
当前，国家全面深化各项改革、推进国家治理体系和治理能力现代化，高校人事制度改革面临新的重大历史机遇。随着政府简政放权的落实，社会转型时期尚待革除的体制机制障碍，以及利益固化藩篱的“冻土”，都会逐渐“撬动”、“松动”乃至“瓦解”，高校内部改革主观能动与外部政策制度环境优化，将形成一种正向合力，进一步推进高校人事制度向构建具有国际视野的现代大学管理体系坚定迈进。
政府是推动改革的重要力量，前几轮高校人事改革特点和标志性事件无不反映了这一事实。从80年代中期自下而上的打破“三铁”（铁交椅、铁饭碗、铁工资）改革，90年代后期上下互动的“长江学者计划”、“985”计划岗位津贴制度创新，到20世纪头十年放眼国际的用人分配机制与分类管理探索，形成了鲜明的政府推动高校实施总结经验扩大效果的改革路径，政府在高校人事改革中这只“看得见的手”，在相当长时期内发挥了必要和合理的作用。
然而，近年来，高校个性化多样化的发展目标日益彰显，不同高校之间出现改革分层化趋势，政府统一部署、步调一致推进改革的模式和以自上而下为主的路径不再适应新的形势和要求。政府在进一步简政放权的同时，还要大胆放手，转变管理方式，更多地运用立法、拨款、规划、信息服务等方式，加强事前政策研究和事中事后监管；高校充分的发挥改革主体作用，在政府为高校创设公平改革环境中，按照自身的定位和改革目标，自主推进改革。政府和高校都要克服改革的实施惯性和路径依赖，寻求高校改革内生动力和政府政策导向之间的合力，保持一种有张力的平衡。
落实高校人事自主权不单单是教育部门的事情，还涉及政府其他部门、地方主管部门。尤其是在一些重点瓶颈问题上，更需要有关部门简政放权、转变管理方式、加快改革创新，主要有三个方面。一是创新高校编制管理，改革政府部门下达高校编制数量的计划管理模式，实行人员编制规模备案制；待条件具备时，不会再使用编制概念，直接实行符合现代劳动力市场规则的、用人双方法律地位平等的契约制度岗位聘用制度或劳动合同制度，用人规模总量通过加强预算管理、规范经费使用、高校自我约束机制等外部监管与内生杠杆作用进行相对有效控制。二是出台养老保险改革，打通高校人员与劳动力市场的充分双向流动，建立规范、有序、保障的教职工流动退出机制。三是改革工资总额管理办法，加强人力成本规划与控制，改革完善个人所得税制度和征收管理办法，建立教师工资水平调查、比较、公布机制。
高校人事制度改革由政府和高校一同推动，实施者是学校，教职工是利益主体，改革既要讲究规制，也要重视民主。民主是分层面的。政府部门之间也需要民主协商机制，高校主管部门与人事政策主管部门的协商也有公平与效益问题，要避免强势部门“行政资源割据”和“利益固化樊篱”阻碍改革。学校内部更要强化公平、公正、民主的原则，运用科学的用人、分配、评价和激励保障机制，调动全体教职工的积极性、创造性，最大限度地激发每一个教职工人力资本存量，形成人力资源竞争优势。同时，在各项改革措施的设计、操作中，以结构性调整为主，尽可能的避免存量的大幅度调整，处理好改革、稳定和发展的关系。
应当指出，高校改革虽然独树一帜，但独木不成林，要在事业单位这个森林体系中形成改革的“生态效应”。高校人事制度改革，要与科技、卫生、文化等事业单位改革相互协调，共同推进。（作者系教育部人事司副巡视员）
深入推进高等教育综合改革，着力破解影响高校教师队伍建设的体制机制障碍，进一步激发高校教师队伍建设的生机活力，是我们当前面临的紧迫任务。
师德是社会道德的重要标杆。总的看，高校师德师风是好的，但也应看到，极少数教师严重违反师德的情形仍时有发生。这样一些问题虽发生在极少数教师身上，但影响极坏，严重损害了教师队伍的整体形象。
下一步，我们将按照教育、宣传、考核、监督、奖励、惩处、保障七大机制的总体框架，探索建立符合高校自身特点的师德长效机制。其中，在考核方面，建设多层次指标体系，建立全方位考评方式，以学校为主开展考核。在监督方面，完善学校、教师、家长、学生、社会“五位一体”的师德监督网络，加大体制外监督权重。在奖惩方面，将师德考核结果作为教师资格定期注册、履职考核、职务（职称）评审、岗位聘用、评优奖励等高层次人才评选的主要是根据。凡师德考核优秀者，才具有参与表彰奖励资格；凡师德考评不合格者，实现“一票否决”。
近年来，一些高校在教师考核评价机制改革方面开展了积极探索，特别是在教师分类管理、考核指标体系建立、评价机制创新、强化聘期考核等方面做了有益尝试，但仍都会存在重业务、轻师德，重科研、轻教学，重结果、轻过程，重数量、轻质量，重评价者、轻评价对象等问题。
下一步，我们将在总结各高校经验做法的基础上，坚持发展性评价的改革方向，加强顶层设计，适时出台高校教师考核评价改革指导意见，改革完善高校教师考核评价机制。推动高校确立发展性评价理念，改变以绩效考核为主的考核制度，把考核评价目标定位于促进教师专业能力的成长与持续发展上。推动高校实行以发展性评价为主、奖惩性考核为辅的考核评价模式，取长补短，充分的发挥发展性评价的方向引领作用，有效发挥奖惩性考核定量评价的约束激励作用。推动高校将发展性评价贯穿教师的评优评先、职务职称晋升、提高待遇等管理过程的始终，帮助教师逐渐完备职业发展规划，找准职业发展趋势，实现职业道德的提升、个人知识素养的提升、教学科研能力的提高。
高校青年教师是标志高等教育事业发展最灵敏的晴雨表。目前，全国高校共有149.69万专任教师，其中45岁以下青年教师108.5万人，占72.5%，是高校教师队伍的主体。
下一步，我们要逐步推动高校加强青年教师思想政治教育，帮助青年教师树立和培育社会主义核心价值观，把核心价值观的要求变为日常的行为准则，内化为自觉奉行的信念理念，进而激发青年教师的职业追求、敬业精神和责任意识。将研究制订加强高校青年教师专业发展工作的政策文件，推动高校建立青年教师专业发展培训制度，完善青年教师助教制度、职业导师制度，健全老中青教师传帮带机制，并为青年教师挂职锻炼、在职研修、社会实践搭建平台，促进青年教师专业成长，提升他们的教育教学水平。逐步推动高校优化青年教师成长发展的制度环境，探索符合高等教育发展规律和青年教师成长特点的用人机制，促进优秀青年教师脱颖而出。（作者系教育部教师工作司副司长）
伴随着国家改革开放的进程，从上世纪80年代中期开始，渐进式的高校人事制度改革走过了20多年风雨历程。梳理改革的脉络和发展进程，大体可分三个阶段。
第一阶段：上世纪80年代中期到90年代前期。这一阶段改革的重点是政府简政放权，高校自主管理，健全学校内部管理制度，打破铁交椅、铁饭碗、铁工资，体现按劳分配原则。改革的策略和路径是自下而上，发展到政府部门与高校共同推进；由点到面，从少数学校、个别领域的探索发展到全方位改革，形成了高校人事制度改革第一次高潮。这一阶段具有标志性意义的是，国家相继出台有关规定法律法规和推进高校内部管理改革的指导性文件；教育部陆续向学校下放多项人事管理权限，从具体事务的过程管理转向目标管理；直属高校内部积极探索校院系权责清晰、运转有效的管理模式，实行灵活多样的用人方式，扩大校内薪酬分配自主权；上海交大、南京大学等部属高校和北京市所属高校率先推进以人事分配改革为重点的高校内部管理改革。这一阶段改革的主要成效是开始落实高校人事分配自主权，推动从政府直接管理、高度集中的计划管理向政府间接管理、学校自主管理的转变。
第二阶段：上世纪90年代中期之后10年左右时间。这一阶段改革重点是高校用人机制改革，全方面推进人力资源配置方式改革，逐步实现从身份管理向岗位管理的深刻转变。此阶段国家层面具有标志意义的举措，一是1998年实施“长江学者奖励计划”这一革命性的改革举措，不仅在高校人才引进领域具有开创性，而且在“象牙塔”内再次起到了解放思想的作用，引领北京大学、清华大学创新性地实施岗位津贴制度，带动了高校人事分配制度改革方面的“多米诺骨牌”效应。二是教育部及时召开全国高校人事制度改革座谈会，并会同有关部门先后发布两个关于深化高校人事制度改革的指导性文件，有力地促进改革在更大的广度深度上展开。之后，随着“985工程”、教育振兴行动计划的实施，高校大力推进编制管理、岗位管理、人员聘用、薪酬分配改革，教育部在武汉大学、厦门大学等五所高校部署职员改革试点。高校改革以其前所未有的广度和深度，引起社会强烈关注。
第三阶段改革自2006年开始至今。这一阶段高校人事制度改革强调完善机制制度，强调高校岗位管理与聘用制改革结合，与转换用人机制结合，与高校收入分配制度改革结合。高校进一步实行岗位分类管理，全面实施公开招聘和聘用制，加强合同管理，探索多种分配激励方式，调动教职工的积极性。改革校内管理体制，推进教学科研基层组织建设。此阶段的标志性事件，一是浙江大学等高校率先探索教师分类管理，根据不同岗位特点采取对应的管理办法。二是高层次人才计划进一步发挥示范引领作用，面向全球延揽人才，带动了高校创新团队建设、年薪制探索、协议用工和合同管理等一系列用人机制改革举措。 （原标题《
